كيفية التعامل بفعالية مع السلوك المخيف في بيئة العمل - الصراع والمواجهة

نظرة فاحصة على شكل مهمل من السلوك المخيف

الصورة تايلور نيكول على Unsplash

السلوك المخيف يمثل مشكلة خطيرة بمجرد حدوثه. لا أحد يرغب في مواجهة أي شكل من أشكال التخويف: لا في بيئة عملنا ، ولا في أي مجال شخصي. إنه يؤثر حقًا على تفكيرنا وعملنا.

عندما نحدد السلوك التخويفي ، نلاحظ الأشكال المميزة التالية:

  • السلوك المسيء
  • مضايقة
  • التسلط
  • تمييز

في هذه المقالة سأركز على شكل آخر من أشكال التخويف الذي يتم تجاهله أحيانًا. وهي الأداء الضعيف للموظفين مع السلوك المخيف مثل:

  • مقاومة التعلم ومقاومة اتباع بروتوكولات الشركة
  • مقاومة للتكيف مع هيكل الفريق
  • الكذب والسلوك المتعجرف تجاه الموظفين والعملاء وزملاء العمل

قد يؤدي هذا إلى سلوك مخيف في الحالات التي يكون فيها الموظفون وزملاء العمل خائفين جدًا من الوقوف أمام هذه الأنواع من السلوك.

في تجربتي العملية ، رأيت ذلك يحدث كثيرًا من حولي: يخاف الزملاء من أن يتحدثوا عن رأيهم ، ويعتقد أن المواجهة ستؤدي إلى مزيد من التوتر.

لحسن الحظ ، كنت أقل خوفًا من مواجهة الناس ، وفهم مدى إلحاح مناقشة المشكلة.

أعتقد أنه كلما كان القائد مهتمًا بالنمو الشخصي ، كلما قل تجنبه مواجهة الأجزاء الصعبة من القيادة: مما يعني المواجهة والقيادة عندما تتأثر بيئة العمل الصحية سلبًا بتقليل أداء الترهيب.

ومع ذلك ، في عملي كمشرف ، لم يكن الأمر سهلاً! هناك مواجهات سهلة ، لكنها أيضًا صعبة للغاية. أنا أتحدث عن تلك المحادثات حيث يجب أن أجهز نفسي في أحسن الأحوال ، وأواصل المحادثة بشكل صارم حتى لا يمكن حدوث أي هجوم شخصي.

بينما أعمق في بعض الأحيان ، أود فقط أن أتحدث عن الحقيقة كما هي.

لقد تعلمت في النهاية أنه حتى أكثر الأشخاص تخويفًا يكافحون مع أنفسهم.

فمثلا:

  • عملت مع موظف كان أداءه ضعيفًا لبعض الوقت. بسبب موقفه المتعجرف إلى حد ما ، كان من الصعب للغاية تقديم ملاحظات. كذبه لم يجعل الأمر أسهل. يوم واحد ، أدت محادثة إلى الصراع.
     
    لقد اعتقد أنني ، كمشرف ، لم يعجبني. ومع ذلك ، فقد كنت أبقى على مسافة ، أثناء تعاملنا مع العلاقة باعتبارها عملًا خالصًا ، لأنني حساسة تجاه السلوك الضعيف الأداء.
     
    لا يمكنني أن أكون صديقًا في العمل مع شخص ما ، بعد جهود الإدارة المستمرة لمساعدته ، لا يحسن جودة عمله ويؤثر سلبًا على أهداف الشركة. ربما أثر هذا على سلوكه ، معتقدًا أنني المشرف الذي يلتقطه بسهولة دون سبب.
     
    كان بإمكاني ترك النزاع هناك بسهولة كما كان ، لكن هذا لن يحسن الوضع. بعد أن ناقشنا مخاوفنا يمكننا العمل بطريقة أفضل إنتاجية.
     
    أعطى الحديث أيضا مساحة لمواجهة سلوكه بطريقة واضحة.

هذا المثال لا يعني أننا يجب أن نسمح بالسلوك الضعيف الأداء ، لكنه يوضح أننا يجب أن نبحث عن وسائل لنمونا الشخصي وكذلك لصالح الشركة. يجب أن نتحدث عن ذلك ، وليس تجنبه.

هل كانت هذه المحادثة سهلة؟ بالطبع لا. كانت واحدة من أصعب المحادثات التي أجريتها على الإطلاق. عندما تستشعر هالة تخويف معينة ، تتصرف حواسك بشكل مختلف. عندئذ تشعر أنك يجب أن تكون متيقظًا دائمًا لما يمكن أن يحدث عندما لا يأخذ الشخص مسؤولياته على محمل الجد. تفكر في جميع التأثيرات الدراماتيكية التي قد يحدثها ذلك على العملاء ، على سبيل المثال ، عندما يقدم أحد أعضاء الفريق عملًا رديء الجودة.

سأستمر في عقلية عملي: تقديم التغذية المرتدة ، ومواجهة الأمر عند الضرورة ، لأنه كقائد ، فإن تهيئة بيئة آمنة هي إحدى أولوياتي الرئيسية. السلامة تعني: العمل واحترام بروتوكولات الشركة بكل أشكالها. أي شخص يظهر عدم الالتزام ، وعدم الرغبة في النمو معًا ، وبالتالي السلوك المخيف ، يجب تذكيره بالسلوك المسموح به وما هو غير المسموح به.

في الوقت نفسه ، هذا لا يعني أن كل هذه المواجهات ستحل كل مشكلة. بعض الأشخاص ليسوا مناسبين للشركة ، بغض النظر عن مقدار ما تحاول. يمكنك أن تقطع شوطا طويلا معهم وبالتأكيد سوف يتعلمون شيئا. يمكنك بذل جهد إذا كان لديك الوقت والمال لذلك ، ولكن لا توجد ضمانات ستحصل على النتيجة المرجوة.

ومع ذلك ، فإن الصراع والمواجهة سيؤديان دائمًا إلى طريقة جديدة لتحسين حالة الشركة ، شريطة أن يتم ذلك بفعالية ومن منظور سياسة واضح.

ما تستطيع فعله

هناك العديد من التقنيات لمواجهة الشخص بشكل فعال والذي يظهر سلوكًا مخيفًا وفعالًا.

1. نلاحظ أولا لجميع الرئيس التنفيذي / المديرين

في العديد من المقالات حول التعامل مع الصراع ، يذكر أنه لا ينبغي للمدير اختيار الجوانب. أنا أعترض. يجب أن يبحث المدير والقائد بشكل عام عن الحقيقة دائمًا. أي جانب من الحقيقة يأتي أقرب ويظهر ما يماثل قواعد الشركة وقيمها؟

أوافق على أنه لا يوصى باختيار جانب قبل التحقيق في كلا الجانبين ؛ يجب أن يكون المدير مستعدًا لسماع جانبي القصة.

لقد أجريت أكثر محادثات التعامل مع الصراع نجاحًا عندما تم دعم آرائي بواسطة مديري الأعلى. ولكن حتى لو لم تكن لديك هذه الفرصة ، يرجى عدم الخوف من المواجهة بطريقة واضحة.

كما أنني لم أكن أعرف مقدمًا أين ستقود المواجهة ، ولم يكن لدي أي ضمان بنسبة 100 ٪ بأنني سأكون مدعومًا من مديري الأعلى. يرجى الوقوف لنفسك. ما تعلمته هو أنك ستحترم عندما تتعامل مع القضية من نقطة معقولة.

2. كن على دراية بما يؤدي إليه السلوك المخيف:

  • موظفك / زميلك الذي يكذب حول العديد من المهام؟ لا تفاجأ أنه يروي الأكاذيب للعملاء أيضًا.

الحل: معالجة المشكلة على الفور. تعمق في المحادثة وشرح مباشرة كيف تريد أن يكون الموقف والتركيز أقل على معرفة أكاذيبه.

  • الموظف / زميلك متعجرف عندما تقدم ملاحظاتك؟

لا تفاجأ بأنه لا يستطيع الارتجال عندما تصبح المهام صعبة. لن يكون لديه عقلية لحل المشكلات والتي ستدفع العملاء بعيدًا عن شركتك عندما يكون لديهم احتياجات محددة.

الحل: شخصيًا ، لن أوظف هؤلاء الموظفين ، ولكن قد يحدث ذلك في بيئة يتم فيها اتخاذ القرارات من قبل إدارة الموظفين الآخرين.

في هذه الحالة: تحدث إلى المدير الأعلى وقدم أمثلة على السلوك المخيف. اذكر أنك بحاجة إلى مساحة لأداء وظيفتك بأفضل طريقة من خلال إمكانية تقديم تعليقات بحرية وصراحة.

النقاط الرئيسية: أهمية اتباع بروتوكولات الشركة وتقديم أمثلة على سلوكه السيئ الذي يؤثر على الأهداف.

بالإضافة إلى ذلك: تحدث مع موظفك / زميلك حول كيفية تصرف الآخرين بطريقة مختلفة وكيف يتم تقدير سلوك أعضاء الفريق الآخرين جيدًا. تقديم أمثلة واضحة وتجنب اللغة الشخصية.

3. أخيرًا وليس آخرًا: ركز على إنتاجية فريقك.

الشاغل الرئيسي: "الناس لا يتركون وظائف ، فهم يتركون المديرين". عندما يضطر الناس إلى العمل في بيئة عمل متوترة ، سيؤثر ذلك على سلوكهم أيضًا.

ومع ذلك ، فإن التحقق من الواقع هو أن الناس بحاجة إلى عملهم. بعض الناس سوف يتسامحون للأسف مع التصرفات المخيفة ، لأنهم لا يريدون أن يفقدوا وظائفهم.

الحل: إذا كان لدى الناس المزيد من المعرفة بأن النزاع والمواجهة يحسنان الموقف ، ولا يزدادان سوءًا ، فاحتمال حصول السلوك المخيف على فرصة للنمو أقل احتمالًا.

لم تنشئ جميع الشركات بيئة تتيح لهم تقديم التعليقات بحرية دون مهاجمة بعضهم البعض شخصيًا حتى الآن. لقد رأيت العديد من المقالات المكتوبة حول كيفية اعتماد ذلك على المدير الذي يتولى القيادة ، ولكن في بعض الأحيان يمكن أن يكون المديرون عالقين في هذا أيضًا. في بعض الأحيان يغلق المديرون أعينهم لأنهم يجدون صعوبة في مواجهتها ويفتقرون إلى المعرفة حول كيفية القيام بذلك بفعالية.

لسوء الحظ ، إذا واصلنا تجنب ذلك ، فإننا نلحق الضرر بالنتائج طويلة الأجل للشركة. الموظف الذي لا يزال غير قادر على التكيف مع بيئة عمله - حتى بعد 10 سنوات في الشركة - هو مثال واضح على ذلك.

خاتمة

عندما تتعطل الشركات مع هذا النوع من السلوك ، يكون مستقبلها المشرق مهددًا.

آمل أن يتخذ جميع القادة موقفا ، لأن القيادة الملائمة هي طريق مثير للاهتمام. يوفر إمكانيات لمعالجة المشكلات بفعالية.

عندما نأخذ زمام المبادرة في حياتنا وبيئات العمل لدينا ، نسمح لأنفسنا بالنمو إلى أعلى إمكاناتنا. أعلى إمكاناتنا هو ما نهدف إليه حقًا: الأداء بأفضل طريقة ممكنة.

شكرا لقرائتك. لمزيد من المعلومات حول هذا الموضوع ، يرجى زيارة Fitting Leadership. لا تتردد في التواصل معي على LinkedIn.

أراك المرة القادمة!

© نحن نشارك في الإلهام